Contoh Proposal Skripsi Human Resources Management 2017
PENGARUH PROSES ACQUIRING DAN
MOTIVASI TERHADAP KARYAWAN SISTEM OUTSORCING PADA PT SUMBER EVA INDONUSA
PROPOSAL TUGAS AKHIR
Oleh:
Yoscar Elfino – 1801391740
LN 21
Management Program
Management Study Program
BINUS Business School
Universitas Bina Nusantara
Tangerang
2017
IDENTITAS PENELITI
NIM :
1801391740
Nama Mahasiswa :
Yoscar Elfino
Alamat
Rumah : Perumahan Citra Raya
Belle Fleur Blok L 18 No. 23 Cikupa, Kabupaten Tangerang. 15170.
Telepon/HP :
- / 085966497601
Email :
yoscarelfino@gmail.com
Peminatan :
Business Organization
IPK :
3,47
Kelas :
Reguler
PENILAIAN KELAYAKAN PROPOSAL
Judul : Pengaruh Proses Acquiring
dan Motivasi Terhadap Kayawan Sistem Outsorcing
PT Sumber Eva Indonusa.
|
Komponen Penilaian
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Latar Belakang
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kajian Teori, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesa
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Metode
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
TOTAL
|
|
|
|
|
|
Proposal
Penelitian ini dinyatakan LAYAK / TIDAK
LAYAK*
Tangerang …………………….
Reviewer
UNIVERSITAS
BINA NUSANTARA
BINUS Business
School
Jurusan Business Organization
Proposal Skripsi
Sarjana Strata 1
Semester Ganjil
2017/2018
Pengaruh Proses Acquiring
dan Motivasi Terhadap Karyawan sistem Outsorcing
PT Sumber Eva Indonusa
LN21
Abstract
The manufacturing industry is one of the major contributors to economic
growth and employment in Indonesia, one of which is PT Sumber eva Indonusa, a
company engaged in manufacturing producing raw goods into higher value goods.
The purpose of this research is to know how big influence of process of
Acquiring and motivation to employee of outsorcing system PT Sumber Eva
indonusa. Methods of data collection is by conducting interviews and
questionnaires to the company. Data analysis method used in this research is
regression method.
Abastrak
Industri manufaktur merupakan salah
satu penyumbang kontribusi besar dalam pertumbuhan ekonomi dan penyerapan tenaga kerja di Indonesia, salah satunya
adalah PT Sumber eva Indonusa perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur
menghasilkan barang mentah menjadi barang yang lebih tinggi nilainya. Tujuan
penelitian ialah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh proses Acquiring dan motivasi terhadap karyawan
sistem outsorcing PT Sumber Eva
Indonusa. Metode pengumpulan data yaitu dengan melakukan wawancara dan
kuisioner kepada pihak perusahaan. Metode analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode regresi.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur
saya panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya Proposal
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Proses Acquiring
dan Motivasi Terhadap Karyawan Sistem Outsorcing PT Sumber Eva Indonusa”
Atas segala dukungan moral dan banyaknya doa yang dipanjatkan dalam penyusunan
mini skripsi ini, maka penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:
- Prof. Dr. Ir. Harjanto Prabowo, MM., selaku Rektor Universitas Bina Nusantara.
- Dr. Engkos Achmad Kuncoro, S.E., M.M., Selaku Dekan School of Business Management
- Dr. Ir. Hardijanto, M.M., M.MT, Selaku Head of Program
- Lasmy, Selaku Head Deputy Jurusan Management
- Dr. Sambudi Hamali, S.T., M.M, selaku Dosen Pembimbing
Besar harapan
saya agar makalah ini berguna bagi diri sendiri dan juga bagi pembaca untuk
mendapatkan ilmu pengetahuan dan pengalaman. Saya sangat menyadari bahwa
makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, saran dan kritik dari
peneliti dan pembaca sangat dibutuhkan untuk penyempurnaan Proposal Skripsi ini.
Tangerang, 10 Juni 2017
Penyusun,
Yoscar Elfino
Contents
Daftar Tabel
Daftar Gambar
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Industri manufaktur adalah sebuah
organisasi atau instansi yang melakukan kegiatan ekonomi seperti mengubah
barang mentah (dasar) secara mekanis maupun kimia untuk dijadikan barang yang
lebih tinggi nilai nya, dan berorientasi kepada pemakai akhir. Perakitan dan
jasa industri termasuk dalam Industri manufaktur. Sedangkan usaha industri
merupakan suatu kesatuan usaha yang menghasilkan barang maupun jasa, dan
memiliki bangunan yang terletak di suatu lokasi tertentu, memiliki catatan
administrasi sendiri mengenai struktur biaya dan produksi serta di pertanggung
jawab kan oleh seseorang atau lebih atas usaha tersebut. Kontribusi industri
manufaktur di Indonesia sangat besar terhadap pertumbuhan ekonomi dan
penyerapan tenaga kerja di Indonesia.
Berikut ini adalah gambar
pertumbuhan industri manufaktur di Indonesia dari tahun 2010-2013, yakni
sebagai berikut:
Sumber: Badan Pusat Statistik
(BPS) Tahun 2013
Sumber: Badan Pusat Statistik (BPS) Tahun 2013
Peningkatan pertumbuhan industri manufaktur yang selalu bertumbuh setiap
tahun nya pastinya membutuhkan sumber tenaga kerja yang terus menerus meningkat
menyesuaikan pertumbahan industri setiap tahun nya. Dalam permasalahan ini
setiap perusahaan haruslah memiliki sistem yang
baik dalam hal memenuhi kebutuhan kegiatan produksi guna menunjang
kesuksesan target dan tujuan perusahaan itu sendiri, maka dari itu sumber daya
manusia khususnya pegawai merupakan faktor kunci yang mendorong keberhasilan
suatu kegiatan usaha industri manufaktur. Dalam prosesnya setiap perusahaan
harus memiliki talenta – talenta pegawai terbaik, maka dari itu sangat
dibutuhkan sekali dalam sebuah perusahaan memiliki Human Resources Manager (Personalia) yang handal dan terampil dalam
mengelola motivasi karyawan dan kemampuan untuk merekrut sumber tenaga kerja
yang terampil. Menurut Aprianto (2013) menyatakan seorang professional HR harus
menguasai setidaknya 4 bagian, yaitu Organization
Effectiveness, Acquiring, Developing, dan Maintaining. Salah satu topik yang harus dikuasai oleh seorang
manajer HR adalah Acquiring yaitu
kemampuan dalam hal memperoleh atau menarik kandidat potensial yang berkualitas
sesuai Manpower Planning MPP yang
efektif dan efisien, ada 4 faktor yang perlu diperhatikan terkait masalah Acquiring yaitu, Analisis Jabatan,
rekrutmen, Perencanaan tenaga kerja, dan seleksi.
PT. Sumber Eva Indonusa adalah salah satu perusahaan yang bergerak di
bidang industri manufaktur Indonesia. Merupakan perseoran terbatas yang
memproduksi Spon untuk membuat sandal, sabuk ikat pinggang, dan berbagai hal
lain nya. Perusahaan ini beralamatkan di Jl. Raya Pasar Kemis Kavling 118,
Pasar Kemis, Tangerang 15560. Guna mendukung kegiatan produksi yang baik
perusahan ini menerapkan sistem rekrutmen bagi para calon pegawai baru, Rifai
(2009) berkata bahwa rekrutmen adalah sebuah tindakan yang dilakukan organisasi
untuk mendapatkan tenaga kerja melalui proses seleksi. dengan diawali melalui
mencari calon pegawai melalui periklanan dan agen outsorcing. Melakukan pengujian seperti kriteria, uji tes, uji
praktek, psikologi, dan interview.
Berdasarkan hasil
wawancara dengan kepala personalia PT Sumber eva Indonusa, dapat disimpulkan
bahwa permasalahan yang terdapat didalam perusahaan tersebut adalah turun nya
motivasi dan kinerja karyawan outsorcing selama
tiga tahun berturut. Hal ini dapat dibuktikan dengan grafik kinerja karyawan
dalam memproduksi barang yang selalu menurun.
Sumber: PT Sumber Eva Indonusa
Pengertian Outsorcing sendiri
adalah penggunaan tenaga kerja (Karyawan) dari luar perusahaan sendiri untuk
mengerjakan tugas atau pekerjaan
tertentu yang spesifik (Sudama, 2014). Sedangkan Kinerja yang dinyatakan oleh
wibowo (2012) merupakan suatu model komunikasi terbuka antara seorang manajer
dan bawahan nya.
Alasan turun nya kinerja
pegawai pada perusahaan tersebut adalah dikarenakan lemah nya penerapan sistem acquiring khususnya pada proses seleksi
karyawan baru, dan kurang nya strategi perusahaan dalam menimbulkan motivasi
karyawan outsorcing untuk bekerja
mencapai target perusahaan yang sudah di tentukan.
Dampak yang terjadi jika masalah ini terus menerus dibiarkan adalah Perusahaan
kesulitan mencapai target produksi yang sudah ditetapkan setiap tahun nya, hal
ini berimbas pada profit perusahaan yang terus menerus menurun dikarenakan
tidak tercapai nya target penjualan sesuai yang diharapkan.
Berdasarkan aspek permasalahan diatas dengan ini peneliti tertarik untuk
menulis makalah ini menggunakan pendekatan ilmu Human Resources Management menggunakan metode Acquiring dan Regresi dengan judul “Pengaruh proses acquiring dan motivasi terhadap kinerja karyawan sistem
outsorcing PT. Sumbereva Indonusa”
1.2. Formulasi Masalah
Berdasarkan pembahasan
dan uraian pada latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun rumusan
masalah sebagai berikut:
1)
Apakah proses
acquiring berpengaruh pada kinerja karyawan
sistem outsorcing pada PT Sumber eva Indonusa.
2)
Apakah motivasi berpengaruh pada
kinerja karyawan sistem outsorcing
pada PT Sumber eva Indonusa.
3)
Apakah proses acquiring dan motivasi
berpengaruh pada kinerja karyawan sistem outsorcing pada PT
Sumber eva Indonusa
1.3. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara dengan personalia PT Sumber
Eva Indonusa maka informasi yang didapatkan dalam penelitian ini didapatkan
dari bagian sumber daya manusia yang dimiliki Perusahaan, selain personalia
peneliti juga menyebarkan kuisioner kepada seluruh karyawan outsorce persuhaan tersebut. Dengan
mengutamakan topic / tema Acquiring. Peneliti
berusaha untuk mencari hasil antara kondisi dalam lapangan kerja dengan kondisi
yang telah ada dan tertulis oleh berbagai ahli dalam teori-teori apa ada
keterkaitan atau tidak.
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas tersebut penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui:
1)
Mengetahui pengaruh proses acquiring pada kinerja karyawan sistem outsorcing PT Sumber Eva Indonusa.
2)
Mengetahui pengaruh motivasi pada kinerja
karyawan sistem outsorcing pada PT
Sumber Eva Indonusa.
3)
Mengetahui pengaruh proses acquiring dan motivasi pada kinerja karyawan sistem outsorcing pada
PT Sumber Eva Indonusa.
1.5. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian diatas tersebut penelitian ini diharapkan
memiliki manfaat sebagai berikut:
1) Peneliti
mengetahui dan mempelajari salah satu tema dalam ilmu Human Resources management.
2) Peneliti
dapat menemukan keterkaitan antara teori yang sudah dikemukakan dengan kondisi
lingkungan kerja nyata.
3) Peneliti
dapat menemukan jalan keluar atas segala permasalahan yang terjadi dalam PT.
Sumber Eva Indonusa dalam hal meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan outsorcing.
1.6. State of The Art
|
No
|
Nama
Peneliti
|
Judul
Penelitian
|
Tahun
|
Hasil
Penelitian
|
|
1
|
Warih
Komarasari
|
PENGARUH
KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA, PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN
PENGENDALIAN INTERN AKUNTANSI TERHADAP KETERANDALAN PELAPORAN KEUANGAN DAERAH
(Pada SKPD Kabupaten Bantul Bagian Akuntansi dan Keuangan)
|
2017
|
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
bahwa variabel pemanfaatan teknologi informasi dan pengendaliaan intern
akuntansi berpengaruh secara signifikan terhadap keterandalan pelaporan
keuangan pemerintah daerah. Sedangkan kapasitas sumber daya manusia tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap keterandalan pelaporan keuangan
pemerintah daerah.
|
|
2
|
Amin
Abdirashid Omar
|
PENGARUH
EFEKTIFITAS KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR
BANDUNG ( Studi Kasus : Bagian Direktorat Pengembangan SDM)
|
2016
|
Menurut hasil LISREL8.80 menemukan bahwa, variabel
efektivitas kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi
|
|
3
|
Hendra Adi
Saputra
|
KINERJA APARATUR DALAM PENYELENGGARAAN
PEMERINTAH DESA DI DESA TERAS BARU
KECAMATAN TANJUNG PALAS
KABUPATEN BULUNGAN
|
2016
|
Hasil
penelitiaan ini menunjukan kinerja Aparatur Desa Teras Baru
ditinjau
dari prose
s
penyelenggaraan pemerintah yang mengedepankan
Kesetiaan,
Prestasi Kerja, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kecakapan,
Tanggung
Jawab demi kesejahtraan dan kemakmuran masyarakat.
|
|
4
|
Nurhadi
|
Hubungan
Perekrutan Dan Penilaian Sumberdaya Manusia Dalam Rangka Penerimaan Calon
Kandidat Karyawan Kontrak Pada PT Delifood Sentosa Korpindo Jatiuwung (Studi
Kasus Konsultan Sumberdaya Manusia Yayasan Palosa Pilar Mandiri Kecamatan
Jatiuwung Tangerang Raya)
|
2016
|
bahwa analisis hubungan perekrutan
,sumberdaya manusia dalam rangka penerimaan calon kandidat karyawan kontrak
PT Delifood korpindo Jatiuwung sebesar 9,14% dan sisanya dipengaruhi variabel
lain sebesar 90,86% .
|
|
5
|
Gozali Rahman
|
STUDI TENTANG ANALISIS
JABATAN PADA
DINAS
KEHUTANAN PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
|
2016
|
Hasil
pengumpulan data dari 51 unit kerja tersebut
menunjukan
bahwa penempatan pegawai dilihat dari aspek kompetensi pegawai
dengan beban
kerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai kompentensi yang
bersangku
ta
n
sudah cukup
baik.
|
Sumber: Peneliti
Hal yang
membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah terletak pada
Objek penelitian, Dimana peneliti terdahulu melakukan penelitian terhadap
proses rekrutmen, motivasi, dan kinerja pada perusahaan industri makanan olahan
dan instansi pemerintahan. Dalam penelitian ini peneliti memilih objek
penelitian berupa perusahaan yang bergerak dalam industri manufaktur.
|
|
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen
2.1.1. Definisi Manajemen
Menurut Rosenberg dalam Haming
(2014), Mengatakan bahwa
manajemen adalah sinonim dari administrasi, dimana manajemen memiliki fungsi koordinasi,
perencanaan, serta pergerakan aktivitas didalam sebuah organisasi. Sedangkan
menurut Feriyanto (2015), manajemen adalah inti dari administrasi, karena
manajemen sendiri sebagai alat pelaksana administrasi dan sebagai kemampuan
untuk mencapai hasil dan tujuan melalui kegiatan orang lain. Ditegaskan oleh
Follet (2007) mendasarkan bahwa manajemen ialah sebuah seni untuk melakukan
pekerjaan melalui orang lain.
Drucker dalam Solihin (2012). Mengatakan bahwa Manajemen
adalah sarana menetapkan dan mencapai sebuah tujuan, serta dasar keputusan
mengenai penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut. Berdasarkan
pendapat Simmamora dalam Sinambela (2016) manajemen diartikan sebagai proses
untuk memberdayakan segala sumber daya didalam organisasi untuk mencapai
tujuan. Selanjutnya Definisi Manajemen diartikan sebagai proses untuk
pengendalian dan pengelolaan sumber daya dalam hal mencapai target perusahaan,
Soeharto dalam Harming (2014).
2.1.2. Fungsi Manajemen
Kroontz mempopulerkan konsep fungsi-fungsi manajemen (Management Functions) dengan
mengelompokkan tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen kedalam lima fungsi
manajmen, yang mencakup:
1)
Perencanaan (planning)
2)
|
9
|
3)
Pengisian Staff (staffing)
4)
Memimpin (Leading)
5)
Pengendalian (Controlling)
Pengembangan model fungsi manajemen di atas mengacu kepada pembagian
fungsi manajemen yang dirumuskan oleh Henry Fayol pada tahun 1916. Fayol
membagi fungsi manajemen kedalam 5 fungsi, yakni: Planning, organizing, commanding, coordinating, dan controlling. Kroontz (Kroontz, O”Donnel
dan Weihrich, 1984) menyatakan bahwa fungsi adalah sekumpulan pekerjaan yang
bisa dibedakan secara nyata dari kumpulan pekerjaan lainya. Sebagai contoh,
fungsi yang dimiliki mata sebagai bagian dari system tubuh adalah untuk melihat
sedangkan fungsi telinga adalah untuk mendengar.
Fungsi pertama yang dijalankan oleh seorang manajer adalah planning (perencanaan), yaitu suatu
proses mengembangkan tujuan-tujuan perusahaan serta memilih serangakain
tindakan (strategi) untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.Fungsi perencanaan
akan memberikan arah kepada perusahaan Dengan menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan, tanpa adanya tujuan yang jelas yang dirumuskan dalam kegiatan
perencanaan, perusahaan tidak akan mempunyai hasil akhir yang jelas untuk
dicapai dallam kurun waktu tertentu.
Perencanaan
Mencakup:
·
Menetapkan Tujuan
·
Mengembangkan berbagai premis mengenai
lingkungan perusahaan
·
Memilih arah tindakan untuk mencapai tujuan
·
Merumuskan berbagai aktivitas untuk
menerjemahkan rencana menjadi aksi
·
Melakukan perencaanaan orang untuk mengoreksi
berbagai kekurangan terhadap perencanaan terdahulu.
Fungsi kedua dalam ilmu manajemen adalah organizing (pengorganisasian) fungsi ini dilakukan guna mencapai
apa yang telah ditetapkan dalam rencana. Organizing
merupakan sebuah proses dimana karyawan dan pekerjaan nya dihubungkan agar
tujuan organisasi lebih mudah dicapai. Pengorganisasian mencakup pembagian
kerja di antara kelompok dan inndividu serta pengoorganisasian aktivitas dan
individu.
Staffing (pengisian staff),
yaitu suatu proses untuk memastikan bahwa karyawan yang kompeten dapat dipilih,
dikembngkan dan diberi imbalan untuk mencapai tujuan perusahaan. Penyusunan
staff serta manajemen sumber daya manusia yang efektif mencakup pula penciptaan
iklm kerja yang memuaskan karyawan. Oleh sebab itu untuk menjamin pemenuhan
kebutuhan staff yang memenuhi persyaratan, seorang manajer melakukan fungsi
pengisian staff ini.
Dan fungsi keempat dalam ilmu manajemen adalah Leading. Memimpin adalah suatu proses memotivasi individu atau
kelompok dalam suati aktivitas hubungan kerja (task related activities) agar mereka dapat bekerja dengan sukarela
dan harmonis dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Schemerhorn (2015), Proses
manajemen yang harus dijalankan oleh
seorang manajer, yaitu:
1. Planning (Perencanaan) meliputi
pemilihan misi dan tujuan organisasi serta cara terbaik untuk mencapainya.
2. Organizing (Organisasi) adalah proses
membagi pekerjaan, mengalokasikan sumber daya, dan pengaturan serta koordinasi
aktivitas anggota organisasi untuk melaksanakan rencana.
3. Leading (Kepemimpinan) adalah memengaruhi
anggota organisasi agar mereka memberikan kontribusi terhadap tujuan kelompok
dan organisasi.
4. Controlling (Pengendalian) adalah
pengukuran dan pengoreksian untuk kerja individu dan organisasi.
Tingkatan / Level Manajemen
Dalam Organisasi ada 3 tingkat
atau level manajemen, yaitu:
1.
Manajemen Puncak (Top Management)
Orang yang ada didalam posisi top Management disebut Top Manager yang bertanggung jawab
terhadap perusahaan secara keseluruhan.
2.
Manajemen Menengah (Middle or Administrative Management)
Middle Manager bertugas bertanggung jawab terhadap pekerjaan,
melaksanakan tujuan, strategi, dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh Top Management serta mengkoordinasikan
serta mengarahkan aktivitas manajer lini pertama dan juga karyawan operasional.
3.
Manajemen Lini Pertama (Lower or First Level or
Supervisory Management)
Manajemen lini pertama mengawasi
karyawan secara langsung.
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Badriyah (2013),
mengatakan bahwa pembangunan merupkan salah satu faktor penting sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang memadai scara kualitas dan kuantitas adalah
pendukung kemajuan di Negara maju selain faktor makro seperti material financial, dan sumber daya alam.
2.2.1. Definisi Sumber Daya Manusia
Menurut Notoatmodjo (2015). “sumber daya manusia adalah proses
perencanaan pendidikan dan pelatihan pengolahan tenaga atau karyawan”. Sedangkan
menurut Sutrisno (2016) Manajemen sumber daya manusia adalah kelompok kerja
atau individu anggota organisasi yang diberdayakan dan dikembangkan serta
mendapat balas jasa berupa pemberian penialian. Sumarsono (2007) berpendapat
bahwa mampu bekerja dan menghasilkan barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan
masyarakat merupakan suatu kegiatan ekonomis mencerminkan pengertian sumber
daya manusia.
Komarasari (2017) mengatakan bahwa sumber daya manu sia adalah individu
yang mampu dan siap dalam menyumbangkan aspirasi demi tercapai nya tujuan
organisasi dan mencakup dalam tiga aspek seperti pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman. Pendapat lain dikemukakan oleh Mathin dan Jackson dalam Amin (2016)
dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan penggunaan bakat manusia secara
efektif dan efisien dengan rancangan sistem formal guna mencapai tujuan
organisasi. Hasibuan (2016) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah
individu yang memiliki daya fisik dan daya fikir yang terpadu, serta keinginan
untuk memenuhi kepuasan menjadi motivasi
prestasi kerjanya.
Definisi sumber daya manusia menurut Wrether dan Davis dalam Sutrisno
(2016) adalah penentuan dimensi kapabilitas hidup dan kualitas yang ditentukan
dengan kontribusi terhadap diri sendiri maupun organisasi.
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut umar dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2016), Manajemen sumber
daya manusia dikelompokkan dalam tiga fungsi dalam tugas nya, yaitu:
1)
Fungsi Manajerial: Perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
2)
Fungsi Operasional: pengadaan, pengembangan,
kompensasi, perinntegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3)
Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber
daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dari penjelasan di atas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu dengan melakukan pengarahan, perencanaan, pengawasan
atas pengadaan, koordinasi, kompensasi, pengembangan, pemeliharaan, integrasi,
dan pemutusan hubungan kerja.
Bohlander G. (2010) menyebutkan
bahwa terdapat 6 fungsi utama Human
Resources Management adalah sebagai berikut:
1)
HR
Planning, Recruitment, and Selection
2)
HR
Development
3)
Compensation,
Benefits
4)
Safety and
Health
5)
Labor
Relation
2.2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap perusahaan atau organisasi pastinya sudah memiliki tujuan-tujuan
yang ingin dicapai secara objektif, karena itu peran Sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan dengan sangat tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan. Karena
sifatnya bervariasi dan tergantung pada masing-masing organsasi yang terkait
didalam nya.
Menurut Cashway
(2016), tujuan MSDM meliputi:
1)
Member pertimbangan manajemen dalam membuat
kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap
mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2)
Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan
dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3)
Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan
organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4)
Member dukungan dan kondisi yang akan membantu
manajer lini mencapai tujuan nya.
5)
Menangani berbagai krisis dan situasi sulit
dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
6)
Bertindak sebagai pemelihara standard
organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
7)
Bertindak sebagai pemelihara standard
organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
2.2.4. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Castetter (2015) mengemukakan manfaat pengembangan pegawai yaitu:
1) Peningkatan
performansi personel sesuai dengan posisi saat ini.
2) Pengembangan
keterampilan personel untuk mngantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi.
3) Memotivasi
pertumbuhan diri personel bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual.
2.3. Metode Acquiring
2.3.1. Definisi Acquiring
Jacob dalam
Aprinto (2013) Mengatakan
bahwa dalam hal menarik kandidat yang berkualitas dan potensial sesuai dengan manpower planning yang efektif dan
efisien, seorang manajer Human Resources harus
menguasai metode Acquiring. Dalam hal
ini professional human resources Manager harus
menguasai tentang:
·
Analisis Jabatan
·
Perencanaan Tenaga Kerja
·
Rekrutmen
·
Seleksi
2.3.2. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan kegiatan pengumpulan data yang menyangkut
jabatan untuk ditetapkan uraian dan persyaratannya.
2.3.2.1. Tujuan dari analisis Jabatan
·
Mengisi posisi yang kosong
·
Menentukan tingkat gaji sesuai tingkat
pendidikan dan pekerjaan
·
Persyaratan minimum
·
Metode Wawancara
·
Seleksi Tes
·
Pemohonan penilaian atau bentuk evaluasi
·
Orientasi bahan untuk pelamar atau karyawan
baru.
2.3.2.2. Metode dalam Analisis Jabatan
·
Wawancara
·
Kuisioner
·
Observasi
2.3.3. Perencanaan Tenaga Kerja
Merupakan
salah satu tugas strategis dari setiap praktisi Human Resources Untuk
menghasilkan kebutuhan dan pertimbangan metodologi yang berdasarkan aspek
operasional dan workload analysis.
2.3.3.1. Prosedur Prosedur Perencanaan Tenaga Kerja
·
Menganalisis ketersediaan tenaga kerja saat ini
·
Membuat perkiraan tenaga kerja di masa depan
·
Mengembangkan program kerja
·
Mendesai program pelatihan
Demi mencapai tujuan organisasi seorang manajer perlu melakukan
perencanaan tenaga kerja guna membuat strategi dalam jangka panjang maupun
menengah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dan skill yang diperlukan, strategi ini perlu memastikan:
·
Penempatan orang yang tepat pada tempatnya
·
Tersedianya bauran keterampilan dan keahlian
·
Orang-orang yang bekerja menunjukan sikap dan
prilaku yang sesuai dengan budaya perusahaan yang di inginkan.
·
Pengembangan karyawan dilakukan secara tepat
2.3.3.2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi perencanaan tenaga kerja
·
Lingkungan Eksternal
·
Keputusan organisasional
·
Faktor persediaan karyawan
2.3.4. Rekrutmen
rekrutmen
adalah langkah awal suatu organisasi dalam mengidentifikasi tenaga kerja yang
potensial.
2.3.4.1. Tujuan Rekrutmen
Menurut Simamora (2007:214) proses rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain:
·
Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
·
Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals)
adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang
baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.
·
Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek
luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan
bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap perusahaan.
2.3.4.2. Sumber Perekrutan
·
Iklan
·
Badan-badan penyalur tenaga kerja
·
Lembaga-lembaga pendidikan
·
Organisasi-organisasi karyawan
·
Organisasi-organisasi Profesi
·
Leasing (penyewaan)
·
Rekomendasi dari karyawan
2.3.5. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan penetapan karyawan dalam suatu perusahaan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan kepada pelamar yang telah memenuhi syarat
dan kriteria. Rivai (2011:159)
2.3.5.1. Kriteria dalam Seleksi
Kriteria
seleksi pada umumnya dalam berbagai kategori:
·
Pendidikan
·
Pengalaman Kerja
·
Pusat Pelatihan
·
Biodata
·
Refrensi
2.3.5.2. Metode dalam Seleksi
A.
Metode Non-Ilmiah
Adalah seleksi
yang dilakukan dengan dasar pemilihan berupa pengalaman seseorang dalam bekerja
ketimbang standard kriteria maupun spesifikasi jabatan . Menggunakan
bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
1.
Surat Lamaran bermaterai atau tidak
2.
Ijazah sekolah dan daftar nilai
3.
Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
4.
Refrensi dan rekomendasi dari pihak terpercaya
5.
Mengadakan wawancara langsung dengan pihak
pelamar
B.
Metode Ilmiah
Adalah seleksi
yang dilakukan dengan dasar
pemilihan berupa kebutuhan perusahaan, spesifikasi jabtan, serta pedoman dan
standar criteria tertentu. Merupakang pengembangan metode seleksi non-ilmiah.
2.4. Motivasi Kinerja
2.4.1. Definisi Motivasi
Heller dalam Wibowo (2007), menyatakkan bahwa motivasi adalah “keinginan
untuk bertindak yang harus diinjeksi dari luar oleh beberapa kekuatan yang
berbeda” sedangkan Robbins dalam Wibowo (2007) berpendapat bahwa motivasi
merupakan ukuran rentang waktu seseorang dalam bekerja dan sebagai proses
intensitas seseorang dalam mencapai tujuan. Motivasi adalah sikap entusiasme
yang menghasilkan proses internal atau eksternal pada seseorang, Winardi
(2007:1)
Kreitner dan Knicki, dalam Wibowo (2007) motivasi merupakan “proses
psikologis yang mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behaviour”. Sedangkan Uno
dalam Effendi (2008) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasrat dan minat untuk
menggapai cita-cita maupun mendapat penghormatan yang timbul akibat dorongan internal dan
eksternal dalam individu.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007) memiliki pendapat bahwa motivasi
merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga
prilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
2.4.2. Membangun Motivasi
Beberapa cara diperlukan untuk membangun sebuah motivasi khususnya di
lingkungan kerja karyawan. Setiap lingkungan kerja harus memenuhi sejumlah
kebutuhan manusia yang penting. Berkut adalah beberapa cara yang digunakan
dalam membangun motivasi:
A.
Menilai Sikap
Seorang manajer dituntut untuk memahami sikap terhadap para bawahannya, karea
itu penting untuk mahami asumsi dan prioritas pada ambisi pribadi dan
organisasi. Manajer harus dapat membuat karyawan-karyawan nya mengetahui peran
dan arti penting keberadaan mereka didalam seuah organisasi.
B. Menjadi
Manajer yang Baik
Seorang manajer
yang baik mempunyai karakteristik:
1) Mempunyai
komitmen untuk bekerja
2) Melakukan
kolaborasi dengan bawahan
3) Mempercayai
orang
4) Loyal
pada teman sekerja
5) Menghindari
‘politik kantor’
C. Memperbaiki
Komunikasi
Komunikasi
antara seorang manajer dengan bawahan dilakukan secara akurat dan detail
menyangkut apa yang ingin diberitahukan dan apa yang ingin di ketahui. Sistem
manajemen terbuka memungkinkan manajer dan bawahan bekerja bersama secara
efektif. Manajemen yang motivasional mendorong dan membina diskusi, diskusi
dapat dilkukan secara formal maupun informal. Untuk memotivasi manajer perlu
terlihat oleh bawahan, dapat dihubungi, dan terkesan tidak terburu-buru.
D. Menciptakan
Budaya tidak Menyalahkan
Setiap orang
yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan. Pelajaran dari
kegagalan adalah sangat berharga baik untuk individu maupun organisasi, maka
dari itu untuk memotivasi secara efektif diperlukan budaya tidak saling
menyalahkan.
E. Memenangkan
Kerja Sama
Komponen dasar
drai lingkungan motivasional adalah kerja sama, Apabila bawahan merasa karier
nya tersaingi atau dihalangi oleh manajer maupun sesama rekan kerja akan
memunculkan demotivasi. Maka dari itu setiap individu dalam organisasi
diharapkan saling bekerja sama menghindari persaingan dalam bentuk apapun.
F. Mendorong
Inisiatif
Motivasi yang
tinggi biasanya ditandai dengan hadirnya berbagai inisiatif, untuk itu para
karyawan dalam organisasi perlu diberi kesempatan menggunakan inisiatifnya
sendiri apabila mungkin.
2.4.3. Teori Motivasi Terkait dengan Kinerja
Kreitner dan Knicki dalam Wibowo (2007) menyebutkan bahwa motivasi dapat
diperoleh melalui:
1) Needs (kebutuhan)
2) Job Design
3) Statisfaction (Kepuasan)
4) Equity (Keadilan)
5) Expectation (Harapan)
6) Goal Setting (Penetapan Tujuan)
2.4.4. Aplikasi Teori Motivasi dalam Kinerja
Menurut
Robbins (dalam Manajemen Kinerja, 2007) beberapa teori motivasi telah di
aplikasikan dan diterima dalam praktik kinerja, di antaranya:
1) Management by Objectives
Merupakan penetapan tujuan
secara partisipatif yang bersifat nyata dan dapat diukur serta dibuktikan.
2)
Employee
Recognition Program
Apresiasi terhadap karyawan yang
melakukan pekerjaan dengan baik. Bentuknya dapat bermacam—macam, contoh nya
seperti pemberian Monthly Award.
3)
Employee
Involvement Program
Melibatkan pekerja dalam pengambilan
keputusan secara partisipatif, metode ini dapat meningkatkan otonomi dan
pengawasan kerja mereka.
4) Variable Pay Program
Merupakan bagian pembayaran
pekerja yang didasarkan pada ukuran kinerja individu maupun kelompok. Bentuknya
antara lain berupa: price-rate wages,
bonuses, profit sharing, gainsharing.
5) Skill-Based Pay Plans
Sistem pembayaran yang
didasarkan pada seberapa besar keahlian yang dimiliki oleh karyawan maupun
seberapa banyak pekerjaan yang bisa dilakukan oleh karyawan. Skill-Based Pay mendorong seorang
karyawan untuk belajar. Dilihat dari perspektif manajemen merupakan
fleksibilitas.
6) Flexible Benefits
Memberikan Tunjangan kepada
karyawan secara individu yang dirancang sesuai kebutuhan diri mereka sendiri, flexible benefits ini dapat menggantikan
system tradisional dengan satu system yang berlaku untuk semuanya.
2.5. Kinerja
2.5.1. Definisi Kinerja
Menurut Agung (2008) Kinerja adalah suatu
tindakan atas inisiatif dalam diri individu dan didasarkan pada penilaian yang
dilakukan dari faktor eksternal seseorang. Sedangkan menurut Torang (2013)
Kinerja adalah prosedur yang berlaku dalam perusahaan dan merupakan target yang
sudah ditentukan dalam waktu tertentu untuk menilai hasil kerja seseorang
maupun kelompok. Sedangkan Kinerja yang dinyatakan oleh wibowo (2012)
merupakan suatu model komunikasi terbuka antara seorang manajer dan bawahan
nya.
2.5.2. Indikator Kinerja Karyawan
Disebutkan oleh Bangun dalam Wibowo
(2012). Terdapat lima indikator kinerja karyawan diantaranya:
·
Jumlah
Pekerjaan
·
Kapasitas
Pekerjaan
·
Ketepatan
Waktu
·
Kehadiran
·
Kemampuan
kerja sama
2.6. Kerangka Pemikiran
|
Acquiring
(X1)
|
|
Motivasi
(X2)
|
|
Kinerja
(Y)
|
|
PT Sumber Eva
Indonusa
|
|
Menurun nya kinerja karyawan outsorcing.
|
|
Mengidentifikasi penyebab
menurunnya kinerja karyawan outsorcing
PT Sumber Eva Indonusa
|
|
Data pendukung diambil dari
buku dan jurnal
|
|
Metode yang digunakan adalah
Regresi
|
|
Mengetahui pengaruh proses Acquiring dan motivasi terhadap
karyawan outsorcing.
|
|
Kesimpulan dan Saran
|
|
|
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Metode yang Digunakan
Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji dan mengetahui tentang pengaruh
dari penerapan nya sistem outsorcing dalam PT. Sumber Eva Indonusa terhadap
proses acquiring dan rekrutment dan
apa dampak nya bagi motivasi karyawan dalam perusahaan tersebut. Dengan adanya
penerapan system outsorcing perusahaan
menjadi kesulitan untuk merekrut talenta terbaik dikarenakan minim nya calon
pelamar yang tertarik menjadi pekerja outsorce, akibatnya selain proses
acquiring tidak sempurna, karyawan yang masuk kedalam perusahaan adalah mereka
yang memiliki motivasi rendah dalam bekerja.
Oleh karena itu jenis penelitian yang dilakukan adalah Explanatory/causal study. Explanatory menggambarkan
satu atau lebih faktor yang menyebabkan masalah. Penekanan pada penelitian explanatory adalah mempelajari suatu
situasi atau masalah untuk menjelaskan hubungan antar variabel.
Time Horizon pengumpulan data
yang penulis lakukan adalah Cross
Sectional. Peneliti melakukan penyebaran kuisioner kepada karyawan PT.
Sumber Eva Indonusa selama satu minggu dimulai dari tanggal 9 Mei 2017 sampai
dengan 16 Mei 2017. Unit analisis dari penelitian ini adalah bagian departemen
Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Sumber Eva Indonusa yang dikepalai oleh Bapak
Kuat Kuntoro selaku Kepala Personalia dan merupakan narasumber.
|
25
|
|
No
|
Tujuan Penelitian
|
Jenis Penelitian
|
Unit Analisis
|
Time Horizon
|
|
1
|
Mengetahui pengaruh outsorcing terhadap metode Acquiring
perusahaan.
|
Causal
|
Kepala Personalia
|
Cross Sectional
|
|
2
|
Mengetahui pengaruh outsorcing terhadap motivasi kerja
karyawan PT. Sumber Eva Indonusa.
|
Causal
|
Kepala Personalia
|
Cross Sectional
|
|
3
|
Mengetahui pengaruh outsorcing terhadap metode acquiring dan motivasi kerja karyawan
PT. Sumber Eva Indonusa.
|
Causal
|
|
Cross Sectional
|
Sumber: Peneliti
3.2. Operasionalisasi Variabel
Variabel adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian di tarik kesimpulannya.
Operasionalisasi Variabel adalah
penarikan batasan yang lebih menjelaskan cirri-ciri spesifik yang lebih substantive dari suatu konsep.
Tujuannya: agar peneliti dapat mencapai suatu alat ukur yang sesuai dengan
hakikat variabel yang sudah di definisikan konsep nya, maka peneliti harus
memasukan proses atau operasional nya alat ukur yang akan digunakan untuk
kuantifikasi gejala atau variabel yang ditelitinya.
Berikut variabel-variabel yang
digunakan oleh peneliti:
3.2.1. Variabel Independent
Adalah tipe variabel yang
menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain.
3.2.2. Variabel Dependent
Adalah tipe variabel yang
dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independent.
3.2.3. Variabel Intervening
Menurut Tuckman (dalam Sugiyono,
2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi
antara hubungan variabel independent dengan variabel dependent menjadi hubungan
yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur.
|
Variabel
|
Dimensi
|
Indikator
|
Skala
|
No Kuisioner
|
|
Kinerja
(X1)
|
·
Intrinsik
Suatu
inisiatif dalam diri individu. Agung (2008).
|
·
Menyukai
Pekerjaan
·
Kepuasan Kerja
·
Tanggung Jawab
|
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
|
1
2
3
4
5
6
7
|
|
·
Ekstrinsik
Didasarkan pada penialian dari faktor
eksternal.
|
·
Kondisi Kerja
·
Penghargaan
Prestasi
·
Kesempatan
Untuk Maju
Kompensasi
|
|||
|
Acquiring
(X2)
|
·
Intrinsik
Acquiring
diartikan sebagai metode yangharus
dikuasai oleh seorang manajer SDM dalam hal memperoleh atau menarik kandidat
potensial. (Jacob, 2013).
|
·
Menyukai
Pekerjaan
·
Kepuasan Kerja
Tanggung Jawab
|
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
|
1
2
3
4
5
6
7
|
|
·
Ekstrinsik
Menjalankan aktifitas pemenuhan
karyawan berdasarkan kuantitas yang tepat sesuai dengan manpower planning.
(Jacob, 2013).
|
·
Kondisi Kerja
·
Penghargaan
Prestasi
·
Kesempatan
Untuk Maju
Kompensasi
|
|||
|
Motivasi (Y)
|
·
Intrinsik
Motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. (Heller, 2007)
|
·
Menyukai
Pekerjaan
·
Kepuasan Kerja
·
Tanggung Jawab
|
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
|
1
2
3
4
5
6
7
|
|
·
Ekstrinsik
Motivasi harus di injeksi dari luar
dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.
|
·
Kondisi Kerja
·
Penghargaan
Prestasi
·
Kesempatan
Untuk Maju
·
Kompensasi
|
Sumber: Peneliti
3.2.4. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran
Variabel dalam penelitian ini adalah menggunakan skala linier.
Jawaban dari
setiap pertanyaan dari setiap pertanyaan skala Linier biasa berupa angka
penilaian:
1 sampai 5 ,
dengan
keterangan sebagai berikut: 1 “Sangat Buruk”, 2 “Buruk”, 3 “Cukup”, 4 “Baik”, 5
“Sangat Baik”.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Pada penelitian
ini peneliti melakukan pengumpulan data untuk membantu peneliti dalam mencari
data yang sesuai dan valid. Metode pengumpulan data yang dilakukan peneliti
yaitu:
3.3.1. Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data yang mengacu pada informasi yang diperoleh
dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk
tujuan spesifik studi. Sumber data primer adalah responden individu, kelompok
fokus, internet juga dapat menjadi sumber data primer jika koesioner disebarkan
melalui internet. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer dengan
dua tahap pengambilan data. Tahap pertama yaitu dengan melakukan wawancara
secara langsung dengan Kepala Personalia PT. Sumber eva Indonusa bapak Kuat
Kuntoro, lalu dilanjutkan dengan Tahap kedua yaitu dengan melakukan penyebaran
kuisioner terhadap 30 Responden yang merupakan karyawan Outsorcing di PT. Sumber eva Indonusa. Peneliti membuat kuisioner
dalam penelitian ini sehingga peneliti membuat beberapa pertanyaan khusus yang
ditata secara khusus dengan menggunakan skala pengukuran interval.
3.4. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling adalah bagian dari metodologi statistika yang
berhubungan dengan pengambilan sebagian dari populasi. Jika sampling dilakukan dengan metode yang tepat,
analisis statistik dari suatu sampel dapat digunakan untuk menggeneralisasikan
keseluruhan populasi. Teknik sampling menggunakan teori probabilitasi
sehingga berdasarkan teknik tersebut dibedakan menjadi dua yaitu probability
sampling dan non probability sampling. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan teknik non probability sampling Alasan nya dikarenakan teknik ini
tidak memberikan suatu kesempatan yang sama bagi setiap unsure anggota
populasi, populasi yang dimaksudkan adalah seluruh karyawan PT. Sumber eva Indonusa.
30 Responden yang terpilih menjadi sample dalam penelitian ini adalah mereka
yang berstatus pegawai Outsorce di
perusahaan tersebut. Setelah proses sampling selesai, peneliti melakukan pengolahan data menggunakan program IBM SPSS
Statistic 20 dengan metode Regresi, dari hasil uji Regresi tersebut peneliti
akan mendapatkan hasil berupa Hipotesis apakah terdapat pengaruh dari penerapan
sistem outsorcing terhadap proses Acquiring perusahaan dan motivasi kerja
Karyawan PT. Sumber eva Indonusa.
3.5. Metode Analisis
Metode statistika yang digunakan peneliti untuk menentukan kemungkinan
bentuk hubungan antara variabel variabel adalah metode Regresi. Analisis
Regresi merupakan suatu model matematis yang digunakan untuk mengetahui dampak
hubungan antara 1 variabel dengan dua atau lebih variabel lain nya.
Alasan peneliti menggunakan Metode Regresi dikarenakan menggunakan metode
ini lebih akurat dalam melakukan analisis korelasi.
Berikut
penjabaran analisis Regresi:
Y = a + b1x1
+ b2x2
Keterangan :
Y = Outsorcing
a = Konstanta
b1 dan b = koefisien regresi
x1 = Acquiring
x2 = Motivasi
3.6. Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode Regresi berganda, karena
pada penelitian ini terdapat satu variabel dependen (outsorcing) dan dua
variabel independent ( Acquiring dan Motivasi).
Beberapa langkah yang dilakukan dalam metode Regresi Berganda:
·
Menentukan Formulasi Hipotesis H0 : b1 = b2 = b3 = ... = bk =
0 (X1,X2,....,Xk tidak mempengaruhi Y).
·
Menentukan kriteria pengujian H0 diterima bila Fhitung ≤
Ftabel.
·
Menentukan nilai statistik F dengan rumus
·
Membuat kesimpulan apakah H0 diterima atau ditolak.
3.6.1. Uji F
Uji F berfungsi
untuk mengetahui pengaruh semua variabel bebas secara bersama terhadap variabel
terikat.
Langkah-langkah
melakukan Uji F diantaranya:
1.
Membuat Formulasi Hipotesis
H0
= Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independent
terhadap variabel dependent.
Ha
= Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independent terhadap
variabel dependent.
2.
Menentukan nilai F
Peneliti
menggunakan rumus untuk mendapatkan nilai F yaitu:
Keterangan
:
MS = mean square
SS = sum of squares
df = degrees of freedom
k = number of independent variabel
N = number of observation
3.
Pengambilan keputusan
·
Jika sig > dari α (0.05) maka H0 diterima yang
berarti tidak terdapat pengaruh yang siginifikan antara variabel independent
terhadap variabel dependent.
·
Jika sig < dari α (0.05) maka H0 ditolak yang
berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independent terhadap
variabel dependent.
3.6.2. Uji t
Fungsi dari
pengujian ini adalah untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel
bebasnya secara individu terhadap variabel pengikat nya.
Rumus yang digunakan
dalam Uji t adalah:
Keterangan
:
t
= Nilai t hitung
B1
= Koefisien Regresi
Sb1
= Standar error/ kesalahan standat
dari koefisien regresi
3.7. Rancangan Pemecahan Masalah
Setelah semua data dikumpulkan baik data primer dan sekunder, melalui
wawancara dengan Kepala Personalia dan data dari hasil penyebaran kuisioner
terhadap karyawan outsorce PT. Sumber Eva Indonusa, peneliti melakukan analisa
data menggunakan metode Regresi. Hasil dari analisa tersebut akan melahikan
suatu hipotesis berupa apakah terdapat pengaruh proses Acquiring dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan Outsorcing PT. Sumber Eva Indonusa. Peneliti berharap hasil temuan tersebut dapat bermanfaat bagi perusahaan
dan meningkatkan akreditasi perusahaan agar kedepan nya dapat terus lebih maju
lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Agung R,
(2008). Audit Kinerja Pada Sektor Publik,
Salemba Empat, Jakarta.
Amin, A. O. (2016). PENGARUH EFEKTIFITAS KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI DI PT. POS
INDONESIA (PERSERO) KANTOR BANDUNG (Studi Kasus: Bagian Direktorat Pengembangan
SDM) (Doctoral dissertation, UNPAS).
Anwar,
H, (2013), Uji F dan Uji t, (ON-LINE), https://www.statistikian.com/2013/01/uji-f-dan-uji-t.html, 10 Juli 2017.
Bohlander. (2010). Managing Human
Resources. Pre-press AMG, Mason.
Edy, S. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Pertama. Prenadamedia Group, Jakarta.
Farid, P. (2015). Manajemen HR
STIFIn. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Feriyanto. (2015), Schermehon
(2015). Pengantar Manajemen (3in1) Untuk
Mahasiswa dan Umum. Mediatera, Kebumen.
Follet, (2007), Ducker, (1974).
Definisi Manajemen. Ismail, S, (ed). Pengantar
Manajemen, (2012). pp3-4. Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Heller (1998), Kreitner (2001), Robbins (2003), Greenberg (2003),
Beberapa Definisi. Wibowo, (ed). Manajemen
Kinerja.(2007), pp322. PT. Rajagrafindo Persada, Depok.
Human
Capital Journal, (2014), 5 Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli,
(ON-LINE), http://humancapitaljournal.com/pengertian-sumber-daya-manusia/, 20 Maret 2017.
Komarasari, W. (2017). PENGARUH KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA,
PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN PENGENDALIAN INTERN AKUNTANSI TERHADAP
KETERANDALAN PELAPORAN KEUANGAN DAERAH (Pada SKPD Kabupaten Bantul Bagian
Akuntansi dan Keuangan). Prodi Akuntansi UPY.
Mila, B. (2013). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Pustaka Setia, Bandung.
Notoatmojo, S. (2015). Pengembangan
Sumber Daya Manusa. PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Nurhadi, N. (2016). Hubungan Perekrutan Dan Penilaian Sumberdaya Manusia
Dalam Rangka Penerimaan Calon Kandidat Karyawan Kontrak Pada PT Delifood
Sentosa Korpindo Jatiuwung (Studi Kasus Konsultan Sumberdaya Manusia Yayasan
Palosa Pilar Mandiri Kecamatan Jatiuwung Tangerang Raya).
Rahman, M. G., Kusuma, A. R., & Utomo, H. S. (2016). STUDI TENTANG
ANALISIS JABATAN PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI KALIMANTAN TIMUR.
Rosenberg, (1993), Iman, S, (2014). Beberapa Definisi. Murfidin, H,
(ed). Manajemen Produksi Modern: operasi manufaktur dan jasa buku 1, (2007).
pp66. Bumi Aksara, Jakarta.
Sanusi, H. (2014). Manajemen
Sumber daya Manusia Lanjutan. DEEPPUBLISH, Yogyakarta.
Saputra, H. A. (2016). KINERJA APARATUR DALAM PENYELENGGARAAN PEMERINTAH
DESA DI DESA TERAS BARU KECAMATAN TANJUNG PALAS KABUPATEN BULUNGAN.
Simmamora, (2001), Definisi Manajemen. Dalam Lijan, S. (ed.) Manajemen Sumber Daya Manusia, (2016). pp
6-7. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Sumarsono. (2007). Sosiolinguistik.
Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Uno, (2007). Teori Motivasi. Effendi, F,
(ed). Pendidikan Dalam Keperawatan. (2008).
Pp18-44, Salemba Medika, Jakarta.
Untuk yang lagi galau, yang lagi bosan tidak tahu mau ngapain,
ReplyDeletetenang,,sekarang ada yang akan menghibur kalian sekaligus
mengisi hari-hari kalian dengan games" online yang pastinya tidak akan
mengecewakan kalian deh...
yuk ikutan gabung bersama Pesonasaya.com
Dapatkan Bonus Rollingan TO Sebesar 0,3 - 0.5% / Hari
Bonus Referral Sebesar 20% Seumur Hidup
* Minimal deposit hanya Rp 20.000
* Minimal tarik dana Rp 20.000
* Dilayani oleh CS profesional dan ramah
* 24 jam online
* Proses Depo & WD super cepat
* No ROBOT MURNI PLAYER VS PLAYER
* kamu berkesempatan menangkan Jackpot setiap harinya.
Info lebih lanjut silahkan hubungi CS 24 Online Setiap hari melalui :
* PIN BBM : 7A996166
* WA : +85511817618
Salam Sukses Pesonaqq.com